都市快报讯 3月3日下午4点半，Z先生接起了电话说：“我还在仓库里。”

Z先生的老家在云南，是杭州一家KTV的员工。春节到了，轮到值班的Z先生打算年后再错峰回家，没想到因为疫情，门店暂停营业了，他只能留守在宿舍。其实这个时候，基本生活是不愁的，每到中午和晚上的饭点，公司的餐食就配送上门了。但由于闲不住，他便通过公司，报名了盒马鲜生的“共享员工”计划。

现在，Z先生每天的“战场”在货仓。跟原先的工作相比，差别还是挺大的，“在KTV，我们要与客户交流。现在我在仓库拣货，可以一天不说话”。

从2月13日成为“共享员工”至今，Z先生也有些困惑，想通过快报“民意直通车”找到答案——“‘共享员工’这么好，为什么有的同事还不愿意参加？他们宅在宿舍也可以拿到保底工资，我到底能比他们多拿多少钱？”

“共享员工”的归属感不强

没法像普通员工一样

清楚自己的职业发展方向

在百度上，“共享员工”已经成了一个词条，指疫情期间，订单暴增的零售业向暂时难以复工的企业“借”员工。

“借”走的员工，一般不会让他们分担难度较高的任务。拿盒马鲜生来说，“共享员工”在里面做的多是单工种的事情，比如分拣、打包、上架等。

“难倒是不难，但做久了有些无聊、缺乏动力。”Z先生说，“在KTV，我们每个月是底薪加提成，干得好的话一个月能拿两三千提成。现在在这边，按每小时十几块钱算，每天8小时，是比较固定的。”

Z先生做的拣货工作没有规定的工作量，来单子了就干活。几天下来，他已经摸出了货品摆放的规律，很快就能照着编码找到目标。忙的时候，他可以一天不和同事说话，与盒马的老员工至今还是“点头之交”：“因为没有那么强的归属感，也不觉得需要刻意融入这个环境，所以都是有需要了再跟对方说话。”

Z先生说，跟他在同一家盒马门店的原同事，一共有十几个，还有几人在别的门店。当初分配人手时，按照“就近原则”，根据员工居住地寻找最近的盒马门店，这也是大家愿意报名的一个原因。换句话说，如果交换的地方离家很远，比平时的公司还远，那可能就没那么容易“共享”了。

现阶段，KTV还没有批准复工，Z先生的“共享员工”生涯还在继续，但他已经想回归了：“还是想回到原来的工作吧，没有跳槽的意愿。因为作为‘共享员工’，我们无法了解盒马的待遇体系、晋升机制，说白了就是短期做兼职。”

能不能多赚到钱主要看输入企业

员工在共享期间发生意外

由原企业担责

当初，“共享员工”能破壳诞生，必定有对输入、输出企业的双向利好。

杭州米兰花园酒店有限公司的一名值班负责人坦言，“共享员工”能为输出企业节省人力成本。“原本春节是酒店行业的销售旺季，所以我们30%的员工都留在杭州。疫情一来，我们没法经营了，但员工的工资还得出，这个压力就挺大的。”

那“共享员工”是怎么为输出企业节省人力成本的？

“比方说，我们这个月原本该付给A员工3000元基本工资，这是在一个工资支付周期内，按照劳动合同规定的标准必须给的钱。现在，通过协商，A员工还是能拿到3000块钱，但这笔钱是输入企业支付的，不到3000元时我们补个差价就行。”这样一来，酒店即使无法复工，也能减轻一部分薪资压力。

但是，员工报名的积极性并不高。

这位值班负责人说，原因主要有两点：

一是宅在宿舍和被“借”出去工作，拿到的钱不会相差太多。除非输入企业开出的薪资比原企业的约定工资高，那“共享员工”能多赚一点（比如输入企业开给“共享员工”的日薪是200元，那干20天，就能拿到4000元，相当于多赚了1000元）；

二是员工宿舍附近找不到合适的合作企业。有一家便利店倒是要人，但只招一两个人，大点的超市愿意批量招人，但有点远。

既然大家兴致都不高，酒店也就放弃了这个计划，因为员工在共享期间发生的一切工作上的意外，都得由输出企业承担。万一员工不熟悉新环境，受了工伤怎么办？万一员工不小心破坏了输入企业的设备怎么办？这些都是输出企业需要担忧的。

“其实一开始有个别几个人报名，但这个合作也有门槛，要通过面试、培训、体检才行，有的还需要健康证，最后估计觉得他们没法胜任吧……”这位值班负责人说，即使是做单工种的活儿，但可能需要使用新的电子设备，比如拣货员要学会操作拣码机，这对一部分人而言就是挑战。

“共享员工”的合法性没有争议

但要注意风险防范

签三方协议应书面约定

工作内容、地点、时间

杭州一家做自由职业服务平台的企业，在“共享员工”计划出现后，开拓了新的业务——为双方企业解决矛盾。比如签订三方合同，可以通过该平台进行电子签约，保证事后可追溯，一定程度上规避风险。

这家企业的CEO说：“‘共享员工’一般都是批量借用的，因为管控会比较方便。如果企业没有加入这个计划，底下员工个人想报名，那性质就不一样了。”

杭州市律师协会企业法律顾问专业委员会主任汤云周说，在实践中，“共享员工”现在主要有三种模式，大部分是像Z先生这样的，即“原用人单位”“新用工单位”及员工均参与这一合作模式，形成三方权利义务的法律关系。

如果是个人报名的，这种模式即临时歇业企业的员工，与新用工单位形成双方之间的用工关系，这对原用人单位的权益有一定影响，但原用人单位不介入他们双方间的劳动用工关系。

第三种模式是借用员工，常见于企业集团间人员交流，这是基于该类企业之间存在一定的隶属或关联关系，双方签订“员工借用协议”，临时借用的工作人员与新用工单位并不发生劳动合同关系，仍与原用人单位继续保持劳动关系，这种模式只能拿到一份工资。

汤云周说：“‘共享员工’模式属于灵活用工的表现形式，并不违反现行法律的强制性规定，其合法性没有争议。但由于法律也没有明确定义，在实践中，要注意相应的风险防范。比如第一种模式中，由于工作场景发生变化，将导致原用人单位与员工之间原劳动合同约定的工作内容、工作地点和工作时间产生变更，所以，三方应在协议中明确进行书面约定。”通常在这种模式下，比较好的一种协议内容是，原用人单位承担员工的五险一金，新用工单位承担“共享”期间的实际薪资。

汤云周认为，“共享员工”这种灵活用工的工作模式，使得员工不必捆绑在一家企业中，这种模式或将成为新型劳动关系的一部分。