陆某在某家电公司从事销售一职，与公司签订了2014年2月1日至2017年1月31日的劳动合同。2015年年底，陆某与好友计划出国旅行，并在旅行社定制了行程。随后，陆某向公司提出将5天年休假一次性休完的要求。但公司在收到休假申请后告知陆某：“年底正是公司销售旺季，业务繁忙，并且难以安排相应人员顶班，希望能够将年休假拆分使用或者等年后一并使用。”陆某认为自己有权享受年休假，对于公司的回复不以为然，便按照原定计划外出旅游。等到陆某回到公司上班时，收到公司的一纸《劳动合同解除通知书》。

陆某认为自己已经连续工作1年以上，有权享受带薪年休假，公司将年休假按旷工处理，显然是不合理的。公司则认为用人单位有权统筹安排职工年休假的权利，公司根据生产工作的需要，未批准陆某的请假申请属于合法行使自己的权利。陆某无视公司的决定，无故缺勤属于旷工行为，公司有权根据规章制度解除其劳动合同。本案是一起有关年休假的劳动争议，双方的争议焦点在于年休假的安排权属于职工本人还是用人单位。

根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”法律赋予职工享受年休假的权利。并且根据《条例》第五条第三款的规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”职工有权决定自己休不休年休假。陆某在工作已满一年的情况下，有权提出5天的年休假，若公司不安排年休假应当征得陆某同意。

根据《条例》第五款的规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”法律在赋予职工享有年休假权利的同时，也赋予用人单位统筹安排年休假的权利。对于职工如何休假的安排，用人单位在考虑职工意愿后有最终的决定权。本案中，家电公司有确切的年底业务繁忙的证据，有理由不批准陆某休假申请，而陆某在未得到公司批准其年休假申请的情况下，擅自离职休假的做法已构成旷工。因此，该家电公司有权根据规章制度解除与陆某的劳动合同。

律师在此提醒，职工在申请年休假时应当积极与用人单位协商，合理安排休假时间，避免造成不必要的纠纷。用人单位在行使统筹安排权时，应当严格遵守法律法规，不得以不正当理由拒绝职工的年休假，不得侵害职工的休假权。